FORMACIÒN AFECTIVA EN LA ORGANIZACIÓN

Ante cualquier suceso ocurrido al interior de una organización, sus miembros se pueden encontrar con dos vías de interpretación distintas pero complementarias, una de carácter explicativo y otra predictivo cuando una persona observa el comportamiento de otro e infiere una teoría propia acerca de su acción que puede coincidir o no con la de la persona observada; percepciòn que puede estar o no errada pero que siempre genera una influencia sobre el clima organizacional y depende de su desarrollo afectivo.

La formación afectiva en la organización puede comenzar por cualquier agente, no obstante, tendrá que ser apropiada por los sujetos que la componen, es decir, la formación es un cambio que afecta permanentemente la filosofía, estructura y dinámicas de una organización y supone una modificación de los pensamientos, vínculos, actitudes y los comportamientos del colectivo.

El principio del cambio afectivo, entendido como un proceso de reconsideraciones de los modos de actuación, puntos de vista y representaciones que se producen en los integrantes, basados en la valoración crítica de su actividad, de su preparación, de sus posibilidades de transformación, dirige su propósito a concebir de manera diferente su relación con el otro, con el equipo de trabajo, consigo mismo y en consecuencia, con su desarrollo profesional.

Estas modificaciones son de carácter ético, es una generación de valores y principios que se encaminan hacia el perfeccionamiento de los modos de actuación profesionales, a través del reconocimiento de las dinamicas y de las posibles modificaciones que es preciso realizar en ellos. La esencia de la resignificación opera con la comprensión de roles en el proceso formativo y con los cambios del quehacer profesional, es decir, las reflexiones del sujeto sobre sus modos de actuación, sus motivos, sus afectos y estructuras cognitivas y su apropiada modelación, constituyen eslabones propiciadores de cambio del sujeto y de su implicación en los procesos auto desarrolladores y del movimiento productivo y creativo hacia su labor. Este principio que influye sobre los cambios personales, lo hace teniendo en cuenta la participación del individuo en la organización debido a que si bien para la formación afectiva a nivel organizacional no es imprescindible el que todos los integrantes de una organización hayan cambiado, si pasa por el aprendizaje de los miembros, siendo este necesario, pero no suficiente.

La estimulación de la creatividad parte del reconocimiento de su complejidad donde el sujeto implica todas sus potencialidades, lo que significa que un cambio profesional definitivo y duradero de la organización sólo operará efectivamente como resultado de la elevación del potencial creador de cada colectivo en su conjunto para enfrentarse al entorno y resolver los problemas que se les presente. También presupone la creación de un ambiente formativo que se apoye principalmente sobre un sistema comunicativo y afectivo que lo facilite desde una comprensión cooperativa y transformadora de las relaciones entre los miembros y sus jerarquías, el desarrollo máximo de las potencialidades del equipo, así como, la detección de aquellos que actúan como catalizadores e impulsores de las transformaciones formativas como ejemplos asequibles a imitar.

Resulta evidente que no es posible referirse a la estructuraciòn de principios sin considerar los factores motivacionales en el marco de los cuales ellos operan. En la organización, no puede desconocerse que el cambio formativo debe favorecer una mayor implicación profesional de los sujetos y un aumento de la motivación hacia su labor. Ello no es sólo consecuencia del cambio, sino que es un prerrequisito del mismo, de ahí su importancia específica. Esta motivación constituye la base esencial para que se produzca un verdadero cambio persistente y consolidado.

Finalmente, las estrategias formativas organizaciones se deben basar en fundamentos tales como:

 

• Las conversaciones: realizando prácticas que posibilitan desarrollar la destreza de enfrentar dificultades en el momento de conversar, orientando competencias afectivas para la organización de manera responsable y comprometida.

• El sistema valorativo: Durante el cambio se deben tener en cuenta las dificultades que se puedan presentar para el desarrollo eficaz de la práctica organizativa; es decir, la base de esta metodología se basa en la interrelación adecuada de los saberes, acciones y sujetos inmersos en ella, la diferencia de concepciones y comprensiones de la organización, la apertura al contexto real, los roles y a las posibilidades de manera proactiva.

• La concepción de equipo: El equipo como sistema resulta un paradigma muy acertado para desarrollar una visión distinta donde el privilegio del todo, la cooperación, y el actuar en forma generativa, son las llaves que abren nuevos horizontes de posibilidades para la organización. Uno de los aspectos fundamentales a definir en el momento de diseñar una intervención en una organización, es poder distinguir con claridad los ámbitos afectados y cuáles han de ser, en consecuencia, las áreas donde han de manifestarse los resultados. Uno de estos procesos se centra en la calidad de las relaciones o interacciones que las personas en la organización son capaces de tener y sostener. Todo trabajo conjunto implica la necesidad de interactuar con muchas personas, que juegan distintos papeles dentro de la organización. Esta puede ser considerada como una red de conversaciones que generan compromisos mutuos.